Como se tornar o líder que todos buscam?

Presidente da consultoria Egon Zehnder, Jill Ader destaca algumas lições e conselhos que líderes precisam para dirigir a transformação

A britânica Jill Ader tem passado os últimos 20 anos trabalhando de perto com altas lideranças mundo afora por meio da consultoria Egon Zehnder. De seu trabalho, tirou valiosas conclusões sobre o que é preciso para ser - ou se tornar - o líder que hoje as empresas buscam para enfrentar as mudanças exponenciais.

"O local de trabalho hoje está mais complicado e exigente. Não há escola de negócios no mundo que possa nos preparar completamente”, alertou Jill durante palestra nessa terça-feira (5) na HSM Expo 2019, em São Paulo. Baseada em Zurique, Suíça, Jill é a primeira mulher a ocupar o cargo de presidente da Egon Zehnder.

Mas se não há nenhuma escola que prepare apropriadamente a alta liderança em tempos de transformação digital, Jill recorre a conselhos que podem, à primeira vista, parecer vagos aos líderes mais inquietos. Seja curioso(a), humilde e busque o seu senso de propósito, resumiria.

“Há três situações que geralmente impedem as pessoas de atingir seu potencial completo: a ‘cegueira’ causada pelo sucesso, já que quanto mais poder as pessoas têm, mais inacessíveis tendem a se tornar; o quanto perdemos o nosso propósito ao longo da carreira e como nós mesmos nos vemos enquanto líderes e enquanto pessoas”, defende.

Lição #1 - Não seja um líder “cego”
Jill ressalta que quanto mais bem-sucedida for uma pessoa, maior a tendência de ela desenvolver pontos cegos sobre si própria. Ela conta que um dos CEOs com quem trabalhou na Egon Zehnder era um alto executivo, extremamente competitivo, pressionava a todos e entregava os melhores resultados. Mas ele acabou criando uma cultura tóxica ao seu redor, onde o medo acaba dividindo as pessoas. Conclusão? A empresa acabou sendo alvo de processos.

"Quanto mais sênior você se torna, maiores são as chances de os seus colegas não acessarem você mais para feedback. Você tem mais influência e, assim, menos visibilidade na verdadeira natureza dos desafios que estão ao seu redor”, ensina.

Não estar disponível para as equipes, passar a sensação de “estar sempre ocupado” é, diz Jill, um limitador da boa liderança. Jill parafraseia aqui David Whyte: “quem você se tornou quando se tornou tão ocupado. E você gostou de quem se tornou?”.

Lição #2 - o predicativo do sucesso? A curiosidade
A solução para os pontos cegos, segundo Jill, está na curiosidade. Ela conta que a Egon Zehnder analisou os dados de líderes nos últimos 30 anos e o que se descobriu é que o grande denominador comum do sucesso é a curiosidade. Somam-se a elas as competências de análise, engajamento, determinação e resiliência.

Segundo ela há dois níveis de curiosidade. No baixo nível, as pessoas ouvirão as opiniões das pessoas e aceitarão. Mas elas permitirão as mudanças apenas quando necessário. A curiosidade não é a grande força delas.

E no outro lado, há pessoas com fortes níveis de curiosidade. "Elas não só abraçam o aprendizado e mudanças como também são energizadas por ela e energizam outras. Elas se desenvolvem mais rapidamente”, explica.

Lição #3: como se tornar o líder ideal
Jill conta que um dos clientes da consultoria deu a missão de selecionar o próximo CEO da empresa. Entre os candidatos havia um com perfil orientado para resultados, porém, no passado, havia demitido dois funcionários por não concordar com ele. Outra candidata demonstrava ouvir a todos, lia muito e era curiosa. Ela mantinha-se empolgada para planejar e demonstrava criatividade para isso, mas quando precisava implementar ações, ela não performava.

Por fim, o terceiro candidato ouvia as pessoas ao seu redor. Ele também sabia reconhecer quando diferentes perspectivas poderiam acrescentar valor, ele conseguia dominar paradoxos e resolver a situação com pessoas que tinham opinões opostas, além de rodar experimentos com o que funcionava e também com o que não funcionava. “Bem, vocês podem imaginar quem conseguiu o emprego, certo?”, diz Jill.

Pessoas altamente curiosas engajam o mundo e suas equipes de forma diferente, destaca a especialista. Elas assumem menos e perguntam mais, mas se dedicam a perguntas mais profundas e estão interessadas não só no que as pessoas pensam, mas em como se sentem.

"Temos de perguntar, a cada decisão que tomamos, cada ação, isso vai aumentar a segurança psicológica da nossa organização, porque nós precisamos de segurança psicológica se formos orientar a transformação. Sem isso não tem como orientar a transformação”, ensina.

Lição #4: busque o senso de propósito
Jill chama atenção para o que líderes precisam ter bem definido em suas organizações: qual é o propósito dele ou dela naquela empresa? Da mesma forma, instigar e definir o mesmo nos colaboradores da equipe.

Pesquisas mostram que pessoas que têm um propósito são mais resilientes e menos propensas a terem um burnout, destaca Jill. "Elas atingem melhores resultados e estão mais satisfeitas na vida. E nesse ambiente intenso, sob pressão para performar, pessoas que têm senso de propósito, conseguiram conquistar muitas das coisas que não conseguiremos”, complementa.

Organizações que são pressionadas a se reinventarem devido às mudanças exponenciais precisam deixar claro suas missões. "Estamos vivendo um paradoxo. De um lado o que chamamos de capitalismo responsável, de outro estamos falando de ouvir a aprovação de acionistas e dar lucros para eles. E não há como escolher um ou outro hoje. Tem de ser os dois. E líderes não podem focar apenas na performance. Eles têm de performar e transformar a si mesmos. Se eles quiserem transformar suas empresas”, destaca.

Por fim, Jill deixa um conselho: “Evite a cegueira sobre a sua identidade e permaneça realmente curioso a respeito de como você age. Pergunte a si mesmo: como eu posso me tornar uma força para o bem neste mundo? É sobre isso que trata a liderança”.

CIO

O Fim da Liderança

A liderança como a conhecíamos acabou.

O fim da liderança foi decretado com bases empíricas. Não cabe aqui juízo de valores, trata-se de uma constatação. Significa que o modelo de liderança “antigo” não tem mais lugar no ambiente sociocultural contemporâneo. Alguns insistem em mantê-lo, mas logo evidenciam que não se trata de uma opção, não é questão de escolha, é que simplesmente não funciona mais.

O líder que acha que sabe ou finge entender de tudo perdeu seu lugar
Você provavelmente já ouviu acerca dos dados que vou mencionar, sem dúvidas são realmente interessantes: Comenta-se que uma edição de um jornal como o New York Times contém mais informações do que uma pessoa comum poderia obter durante toda a vida na Inglaterra no século XVII. Atualmente, o conhecimento no mundo dobra a cada 73 dias. Apesar da falsa sensação proporcionada pelo Google, com sua capacidade de produzir falsos especialistas, não é possível que alguém saiba de tudo e possa dissertar sobre todos os assuntos. O líder que se posiciona como o dono da verdade já não tem lugar de prestígio no mundo pós-moderno. Hoje, valoriza-se a interação, a troca de experiências, a abertura para aprender e construir conhecimento em parceria. Quase sempre haverá um liderado que sabe mais do que você sobre um determinado assunto. Compreender e admitir isso é humildade.

Não há mais lugar para o líder controlador
A única maneira de liderar com êxito no século XXI é pela influência. Veja, não estou dizendo “a melhor maneira de liderar”, mas “a única maneira”. Você pode ser “chefe” pelo poder da caneta, mas não consegue exercer liderança significativa pela imposição do medo. Liderar pela influência demanda integridade. Se o novo líder for admirado por algo, será por essa característica.

Já não tem eficácia o líder que não ouve
Aquele que espera ser ouvido em silêncio, sem jamais ser interrompido ou questionado, precisa entender que essa postura não é bem vista. E quando chega a hora de falar? Deve fazê-lo com gentileza. Não há mais espaço para o líder que não é gentil.

Não há lugar para o líder que não se comunica
No mesmo sentido, tampouco há lugar para o líder que não se comunica — e comunicar não é falar, mas garantir que a mensagem foi compreendida pelo receptor com o mesmo sentido pretendido pelo emissor. Isso dá trabalho, exige um respeito profundo pelo liderado. A verdade é que não funciona mais o estilo de liderança em que o líder não esteja plenamente consciente de que importa mais o liderado do que ele mesmo. Isso é altruísmo.

Perdeu seu lugar o líder que não se coloca no lugar do seu liderado
Perdeu seu lugar o líder que não se identifica, que não se coloca no lugar do seu liderado. É preciso entender que as pessoas são o que são, e nosso papel como líderes é servi-lhes, na medida em que servem no trilho de suas vocações. Esta foi justamente a frase que elegemos como mote para nossa equipe de diretoria na Sepal: “existimos para servir aos nossos missionários na medida em que eles servem a Deus no trilho de suas vocações”. Isso é identificação e serviço.

Liderança frustrante
Caminha para a frustração o líder que não enxerga seus liderados como indivíduos, que não entende que sua equipe é formada por seres humanos únicos e especiais. Valorizar cada pessoa em sua singularidade é fundamental. Isso é pessoalidade.

Humildade, integridade, gentileza, altruísmo, identificação e pessoalidade são apenas seis elementos de uma lista de qualidades da liderança que, na verdade, não têm nada de novas. Ao longo dos anos, Deus tem me dado o privilégio de servir como líder em diferentes organizações. Olho ao meu redor e minha mais nova descoberta é que o fim da liderança é provavelmente uma das melhores coisas que poderiam ter nos acontecido como sociedade ocidental.

Em tempo, liderar hoje é sinônimo de ser bom formador de equipes. “Lá vão eles. Devo segui-los. Sou seu líder”.

(Benjamin Disraeli)

SEPAL

Deus chamou você para liderar!

O chamado à liderança é para todos! Você pode estar se perguntando como eu posso fazer uma afirmação tão ousada. É porque cada pessoa que aceitou Cristo foi chamada para influenciar outras pessoas. Muitas delas. Assim, a liderança não é apenas para um grupo seleto.

Há alguns anos, em seu livro Spiritual Leadership, J. Oswald Sanders deu a melhor definição de liderança que eu já li. Ele apenas afirmou: “Liderança é influência”. Eu assimilei essa definição e a ensinei a milhares de pessoas ao longo dos anos. Se você é um seguidor de Cristo, então reconhece que foi chamado para influenciar os outros. Jesus disse isso da seguinte maneira: “Vóis sois o sal da terra… Vós sois a luz do mundo… Assim brilhe também a vossa luz diante dos homens, para que vejam as vossas boas obras e glorifiquem a vosso Pai que está nos céus” (Mt 5.13-16).

Não importa se você é o presidente de uma empresa ou uma dona de casa; se você se considera cristão, então você é chamado a influenciar outros. Por isso, é importante que você aprenda como se tornar um líder melhor – sendo você um pai de família, o pastor de uma igreja, o dono de uma empresa ou um líder em potencial para a próxima geração.

O problema é que, se você for como a maioria das pessoas, talvez não acorde cedo, olhe-se no espelho e diga: “Eis aí um líder dedicado e eficaz!” Hoje em dia, a maioria das pessoa não acredita que é capaz de causar um impacto relevante e positivo no mundo em que vive. Até mesmo a maioria dos pastores pensa assim. Em 1997, o Barna Research Group relatou que 95% dos pastores americanos disseram que não acreditavam ter o dom espiritual da liderança. Eles também não acreditavam ter sido devidamente preparados para a tarefa de liderança.

A verdade é que poucas pessoas podem ser consideradas líderes natas. Mas qualquer uma tem potencial. Eu acredito que você pode se tornar um líder melhor, independentemente de sua idade, gênero, estado civil ou profissão.

Os sociólogos dizem que até as pessoas introvertidas influenciarão uma média de 10 mil pessoas durante sua vida. Pense nisso! Alguém que nem está tentando liderar acabará por impactar muitas pessoas. Apenas pense no que pode fazer aquele que tem a intenção de liderar – como Jesus nos orientou a fazer. Que tipo de potencial de impacto Deus colocou dentro de você?

Eu quero que você se veja como um verdadeiro líder. Eu quero que você aprenda com os melhores líderes que já viveram: os homens e as mulheres da Bíblia. Não importa quão forte ou fraca seja a sua liderança; eu quero que você melhore e alcance todo seu potencial de liderança para a glória de Deus!*

John C. Maxwell – Bíblia da Liderança Cristã, Sociedade Bíblica do Brasil

Liderança Mediadora

Ana Maria Martins de Souza, Teresa Margarida Maia Pereira Carneiro e Ulisses Defonso Matanó (*)

Liderança mediadora uma nova filosofia de trabalho
As pessoas passam a maior parte de sua vida produtiva dentro das organizações e durante esse período são estimuladas a buscar altos índices ou padrões de desempenho profissional. Se o entendimento de que a exposição a uma situação-problema é parte fundamental para o desenvolvimento do ser humano, pode-se afirmar que é no ambiente organizacional que acontece o maior salto no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas, pois é nele que elas se submetem, quase que diariamente, a situações que mobilizam conhecimentos e habilidades para atingir objetivos pessoais, coletivos e, principalmente, profissionais. Nesse sentido, a educação corporativa e a formação no ambiente de trabalho aparecem hoje como questões fundamentais para o sucesso de organizações de alto desempenho.

Além dos múltiplos fatores que podem afetar o resultado do processo de aprendizagem nas organizações, tais como, nível de escolaridade, competências e habilidades necessárias para o desempenho da função, potencial de aprendizagem do colaborador ou as condições que tornam o ambiente organizacional favorável à aprendizagem, é importante enfatizar o papel do líder ou gestor que se interpõe entre um conjunto de conhecimentos, habilidades ou um know-how e o colaborador, com o objetivo de promover sua aprendizagem.

De acordo com a Bersin by Deloitte, uma subsidiária da Deloitte que oferece pesquisa e estratégias para desenvolvimento de pessoas destinadas a ajudar os líderes a impulsionar o desempenho de seus negócios, os maiores desafios para o RH das empresas são: Gestão de Talentos (atrair, recrutar, desenvolver e reter); Engajamento da Força de Trabalho e Desenvolvimento da Liderança. Suas pesquisas apontam que mais de 60% dos executivos citam “gaps” de liderança como o principal desafio de negócios:

Desafios comuns se tratando de  lideranças
83% das empresas alegam estar preocupadas com seu processo de desenvolvimento de líderes;
Até 2020 a geração do milênio deve chegar a 75% da força global de trabalho;
Apenas 8% das empresas têm programas consistentes para desenvolver competências de liderança voltadas à geração do milênio.

A multiplicidade de situações que ocorrem simultaneamente nas empresas acaba exigindo do líder um conjunto de competências que necessitam estar afinadas tanto com a identidade da organização, com as exigências do mercado e da sociedade contemporânea, quanto com o relacionamento interpessoal e desenvolvimento profissional de seus colaboradores.

Para Erickson, os líderes devem ter capacidade de reunir e gerir diversidade, capacidade para promover e gerir um ambiente colaborativo, capacidade de criar condições no ambiente que deem significado ao trabalho (orgulho da empresa) e capacidade de fazer perguntas.

Nesse contexto, a Liderança Mediadora surge como uma importante contribuição ao conceito de liderança, pois, por meio de intervenções intencionais e planejadas, o líder transforma o ambiente de trabalho em uma organização que continuamente aprende e evolui. Estamos, portanto, falando do potencial de mediação do líder e os possíveis efeitos desse potencial sobre processos de aprendizagem dentro da organização.

Fundamentos para a Liderança Mediadora
A Liderança Mediadora traz uma série de benefícios para líderes e suas equipes, pois desperta a motivação intrínseca, eleva a autoestima, o sentimento de competência e a capacidade analítica, estimulando o pensamento reflexivo para a tomada de decisões, resultando em soluções criativas e inovadoras.

Essa abordagem está baseada nos princípios da teoria da Modificabilidade Cognitiva Estrutural (MCE) e na Experiência de Aprendizagem Mediada (EAM) de Reuven Feuerstein3, que objetivam ampliar o nível de concentração e abstração, promover a flexibilidade do pensamento, incentivar o controle da impulsividade e desenvolver métodos para busca e resolução de problemas, produzindo mudanças significativas e duradouras nas pessoas e no ambiente organizacional.

A teoria da Modificabilidade Cognitiva Estrutural (MCE) contribui para o líder adquirir o preparo necessário para atuar junto a seus funcionários e equipes no aprimoramento dos processos de raciocínio que se constituem no cerne da modificabilidade4 da ação ou prática profissional.

A Experiência da Aprendizagem Mediada (EAM) é um meio de interação em que os estímulos que chegam ao sujeito são transformados por um “agente mediador”. Na empresa, esse agente é o líder. A Liderança Mediadora é o caminho pelo qual os estímulos são transformados pelo líder mediador, guiado por suas experiências profissionais, intuições, emoções e sua cultura. É por meio desse processo de mediação que a estrutura cognitiva do colaborador adquire padrões de comportamento que determinarão sua capacidade de ser modificada. Assim, quanto mais mediação for oferecida, maior será a capacidade de o colaborador ser afetado e se modificar. Portanto, na Liderança Mediadora, o líder se torna responsável por transformar as potencialidades cognitivas de seus colaboradores em habilidades de raciocínio.

Ambas as teorias enfatizam a busca de elevação do potencial de aprendizagem dos liderados, ajudando-os a criar estratégias que favoreçam adaptações às novas e contínuas exigências do mundo do trabalho.

A Liderança Mediadora não pode e nem deve ser confundida ou rotulada como um estilo de liderança. Ela é uma filosofia de vida, de trabalho, baseada na crença de que todo indivíduo pode elevar seu potencial de aprendizagem alcançando níveis cada vez mais altos de eficiência e eficácia. 

Com a Liderança Mediadora, o líder torna-se um profissional com desejo genuíno de promover nos membros de sua equipe a modificabilidade necessária ao contínuo aprendizado, por meio do estabelecimento de rotinas de trabalho que contribuam para o desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional. O líder passa a utilizar grande parte do seu tempo e esforço no desenvolvimento de sua equipe, interagindo com a intenção de oferecer orientação, coaching e apoio, compartilhando meios didáticos eficazes e estratégias de mediação para ajudar a materializar, nos colaboradores, o potencial para aprender e pensar de forma autônoma.

O volume de mudanças ou situações-problema ao qual as equipes são expostas, muitas vezes, faz com que as pessoas passem a operar no automático, buscando, na melhor das hipóteses, soluções padronizadas ou cases de “sucesso”, e na pior, soluções por meio do “método” tentativa e erro. Isso, além de elevar o custo das empresas e de atrasar o processo de mudança, eleva o número de retrabalho, gera insegurança e não contribui no desenvolvimento das equipes.

Com a utilização da EAM, o líder cria o hábito na equipe de certificar-se de que todas as informações acerca do problema foram devidamente observadas, incentiva o processo de elaboração de hipóteses na busca de solução para o problema ou desafio e destaca a importância de planejar mentalmente as ações antes de executá-las, fatores determinantes para elaboração de soluções adequadas e definitivas.

Dessa forma, é possível transformar e desenvolver nas equipes habilidades que estimulem o pensamento estratégico e que despertem a motivação intrínseca dos indivíduos, transformando a atitude do funcionário de passivo receptor de informação em ativo gerador de conhecimento.

No artigo “A liderança necessária”, in Reflexões Amana Key – gestão, estratégia e liderança, agosto/2013, Oscar Motomura afirma:

“Queremos protagonistas em nossas organizações. Pessoas engajadas, comprometidas, automotivadas, com elevado senso de responsabilidade. Com espírito de quem é “dono do negócio”. Na realidade, queremos líderes em todos os lugares. Em todos os cargos. Em todas as funções.”

O líder deve indicar caminhos, proporcionar condições suficientes para que os colaboradores possam convergir para os resultados esperados, ser um norteador, enfim, engajar pessoas. Essa caracterização do líder exige discernimento e muitos saberes que devem ser transformados em competências de liderança. Portanto, entender como os componentes envolvidos na solução de um problema ou tomada de decisão: capacidade, necessidade e orientação atuam no sistema de motivação é imprescindível para tornar as pessoas engajadas.

Capacidade
A capacidade é uma habilidade inata que possibilita às pessoas executarem uma tarefa ou que possam desenvolver algo em um determinado nível de complexidade. Diz respeito à estrutura cognitiva, ou seja, todos nascem dotados de capacidade para aprender.  O que acontece, em alguns casos, por exemplo, é a falta de crença na capacidade de aprender que alguns indivíduos apresentam, ou seja, não se sentem capazes de aprender novos conhecimentos e não se desafiam. Isso explica por que temos pessoas passivas nas equipes.

Necessidade
A necessidade é um aspecto psicológico de energia interiorizada e diz respeito ao fator energético da motivação: é o que nos leva a agir para alcançar os objetivos ou metas. A necessidade estimula ou inibe a ação, de acordo com seu grau de intensidade. A necessidade de uma pessoa para solucionar um problema ou tomar uma decisão está intimamente ou diretamente relacionada com o significado que a tarefa tem para ela. Quando o sistema de necessidade atribui o significado no “querer fazer”, gera uma força energética que torna a pessoa interessada.

Orientação
A orientação é um componente que dirige a ação do mediado, determinado pelo seu conhecimento sobre o assunto, métodos e estratégias para lidar com o problema. Diz respeito ao “como fazer”, é a dimensão na qual o líder orienta a equipe ou o funcionário a encontrar os caminhos, processos e alternativas que buscam o atingimento dos objetivos e metas. É ser orientado ou possuir conhecimento, habilidades e atitude, necessários para o desempenho da função. Neste sentido, é necessário que o líder desenvolva o olhar da equipe para a complexidade dos projetos, ações, processos, canalizando o potencial dos envolvidos de forma que a inteligência do grupo seja maior que a individual.

Em outras palavras, não basta o funcionário ter capacidade, é preciso fazer com que ele acredite que é capaz. Também ter necessidade ou desejo de fazer parte de algo, mas não ter orientação ou competência é apenas motivação, o que não leva para lugar algum. Por fim, ser orientado ou ter competência, mas não ver sentido no que faz, é apenas comprometimento.

Portanto, é preciso desenvolver nos funcionários o sentimento de capacidade, a necessidade ou desejo de fazer parte e a competência no cumprimento da função, pois só assim teremos a certeza de que o funcionário estará engajado. Percebemos engajamento quando vemos brilho nos olhos da equipe, satisfação em realizar o trabalho.

Assim, um líder entende que uma equipe mediada, engajada e aberta à aprendizagem sabe movimentar-se entre o diálogo e a discussão. Discutir ideias traz a diversidade de propostas, de soluções; traz o pensamento divergente, que instiga o aparecimento de outras possibilidades e, por fim, traz o pensamento convergente, que facilita a tomada de decisão.

(*)
Ana Maria Martins de Souza é consultora em de Gestão Educacional, Mediação da Aprendizagem, Desenvolvimento Cognitivo
Teresa Margarida Maia Pereira Carneiro é designer de projetos educacionais do Senac
Ulisses Defonso Matanó é diretor do Authorized Training Center do Senac-SP.

Publicado em TED Gestão Corporativa

Mitos da Liderança: Será que o exercício da Liderança é realmente para você?

Por Amanda Gomes, cofundadora da Escola ELAS

Algumas pessoas se questionam com certa frequência:

- Será que a liderança é pra mim?
- Será que eu devo investir em funções de liderança ou carreiras especialistas?

Muitas vezes essas perguntas estão na fala das pessoas que já possuem alguns anos de carreira e estão prestes a dar um novo passo, profissionais que acabaram de chegar em uma função de gestão de pessoas, ou, até mesmo, pessoas que já lideram equipes e que sofrem com a pressão do dia a dia para melhorar suas relações no trabalho. A dúvida é, geralmente, originada pelo mito de que a liderança é uma vocação, um dom de pessoas com certas características, como, por exemplo, a facilidade de se comunicar, de se posicionar ou, ainda, afirmar que o exercício da liderança não é adequada para pessoas tímidas.

Eu acredito que o mito principal é associar a liderança à obrigatoriedade do exercício de um cargo/função voltados à gestão de pessoas. Todas essas afirmações, na minha visão, são mitos sustentados por anos, criando, às vezes, uma aversão ao tema ou a uma condição obrigatória de decidir: “ser ou não ser”.

Você já se viu questionando sobre isso? Eu afirmo que a liderança definitivamente não tem a ver diretamente com o exercício de um cargo! Confuso isso, né? Liderança é uma habilidade e, na minha opinião, a mais importante que qualquer ser humano deve aprender para progredir em sua vida profissional e pessoal, independentemente se a escolha é uma carreira voltada para área especialista ou na área de gestão. Na minha visão, não se trata de uma opção, mas, sim, uma condição que qualquer pessoa precisa exercer para se sentir realizada com a sua vida e com as suas escolhas. Por isso, entendo como a melhor definição de liderança a capacidade de influenciar os seus pensamentos, os seus sentimentos e suas atitudes em congruência com aquilo que você deseja viver e realizar. O exercício da liderança tem a ver com uma mudança de estado interno (sentimentos/emoções) para lidar com as diversas situações que estamos dispostos diariamente.

Um exemplo que reforça essa afirmação é que, hoje, 90% da rotatividade voluntária dos colaboradores dentro das empresas, que acabam encontrando uma nova oportunidade, está relacionada a conflitos de relacionamentos com os líderes (em sua grande maioria) e pares do trabalho. Muitas vezes, profissionais que são extremamente competentes, terão que “começar” tudo novamente em outro lugar, por não terem conseguido lidar com suas emoções negativas (raiva, falta de reconhecimento, frustração) motivadas pelas relações do antigo trabalho e por questionar os valores dos seus líderes e colegas.

Essa falta de inteligência emocional de todas as pessoas envolvidas fortalece um crescimento cada vez maior do estresse e doenças associadas a ele. Profissionais, muitas vezes, interrompem suas jornadas que poderiam ser mais prósperas por não saber lidar com essas cobranças e simplesmente afirmar: “esse mundo não é para mim!”. Que mundo? O mundo das relações humanas? Não dá para fugir disso, a liderança, como eu acredito, não tem definidamente a ver com a função que você exerce, mas, sim, com a capacidade de gerir e blindar as suas emoções, agindo de forma mais madura ao lidar com as diferenças entre as pessoas. Faz sentido? Imagine, agora, você com mais recursos para lidar com suas emoções. Os seus resultados seriam diferentes? Você acredita que conseguiria influenciar melhor o seu meio e ter resultados melhores? A liderança é o efeito dos resultados vindo do exercício da inteligência emocional.

Quando aprendemos a influenciar a nossa própria vida, conseguiremos pelo nosso próprio exemplo, influenciar as pessoas em nossa volta, sejam elas dependentes de nossa orientação direta, pares, colegas, gestores e familiares. Quando aprendemos a enxergar as nossas possibilidades, vemos que o mundo tem muitas possibilidades também, encontramos novas formas de chegar a resultados sem desistir daquilo que é realmente importante para nós e podemos contribuir com o desenvolvimento das pessoas com muito mais assertividade.

Por isso, a todos que leem esse texto, na minha visão, aprender sobre liderança não é uma opção, é uma condição para você ser feliz! Comece investindo em autoconhecimento e você se surpreenderá no que essa habilidade de liderar suas emoções pode trazer de resultados extraordinários!

Publicado em Rede Jornal Contábil

Como falar em público? 5 dicas para falar como um grande negociador

Falar em público costuma ser uma das principais dificuldades para a maioria das pessoas. Algumas, inclusive, acabam comprometendo situações extremamente importantes, como apresentações ou mesmo o fechamento de um negócio por não saber como se comunicar bem.

Porém, saber como falar em público é crucial para o sucesso profissional. Afinal, ser capaz de unir boas práticas de oratória e comunicação faz toda a diferença na hora de fechar uma negociação.

Pensando nisso, trouxemos 5 dicas essenciais para você aprender a falar em público. Acompanhe a leitura e confira!

A importância da oratória
Podemos definir a oratória como a capacidade de falar bem em público. Apesar de objetivo, esse significado está longe de traduzir tudo o que ela é, considerada uma verdadeira arte.

Utilizar a oratória é essencial para conseguir convencer sua audiência de um determinado ponto de vista ou ideia.

Um bom orador não faz uso apenas de um bom argumento, mas, principalmente, de um modo de falar envolvente e agradável, conquistando todo mundo que está ouvindo.

Ao longo da história, algumas personalidades se destacaram por apresentarem uma ótima oratória, sendo capazes de hipnotizar todos que os assistiam.

Martin Luther King Jr., em 1963, eternizou um dos discursos mais admirados de todos os tempos, conhecido como “Eu tenho um sonho” (I have a dream, em inglês).


Nesse discurso, ele faz um apelo às autoridades pelos direitos civis e igualdade à população negra norte-americana.

Até os dias de hoje, esse discurso é considerado como um dos mais importantes da história.

Embora a oratória esteja intimamente conectada à política, não podemos falar que seu uso se dá apenas em palanques e em discursos dirigidos às grandes massas.

Essa habilidade de falar e conquistar pessoas pode ser utilizada em diversos cenários, como reuniões profissionais, discursos de formatura, negociações, entrevistas de emprego e muitas outras situações.

A oratória é uma poderosa ferramenta para aquela pessoa que precisa conquistar seus ouvintes, mas muito se engana quem imagina que falar em público é um dom natural. Na verdade, isso é o resultado de muita prática e treino, e pode ser desenvolvido por qualquer pessoa.

5 dicas para falar em público
Se tornar um mestre orador demanda tempo e dedicação. Porém, não são todas as pessoas que pretendem investir tanto esforço nessa habilidade.

Mesmo assim, se você quer aprender a falar em público esperando apenas adquirir o necessário para melhorar suas capacidades de comunicação em curto prazo, ainda há algumas boas práticas que você pode acompanhar.

As principais são:

1. Utilize o storytelling
Uma das técnicas de comunicação mais antigas da história da humanidade, a contação de histórias (ou storytelling), foi pouco usada no mundo dos negócios, tendo sido introduzida apenas há alguns anos de maneira massiva e organizada.

Contar histórias faz parte da nossa natureza e é uma forma de captar a atenção de todos rapidamente.

Você não precisa inventar uma obra de ficção sempre que for falar, mas pode usar o storytelling de maneira mais simples, exemplificando situações que aconteceram com você ou com conhecidos para ilustrar o seu discurso.

Assim, em uma negociação, você oferecerá para a outra parte mais do que números ou oportunidades, mas sim uma experiência a ser recordada.

Sabendo conectar as histórias com o seu objetivo, as chances de conseguir alcançar o sucesso são muito maiores.

2. Treine suas falas
Em algumas situações em que precisamos improvisar, dificilmente lançaremos mão de alguma fala pronta. Nesses casos, é fundamental estar sempre preparado para conseguir desenvolver uma boa conversa.

Entretanto, em outras situações, é perfeitamente possível preparar totalmente o discurso.

Um dos maiores problemas encontrados por quem não sabe como falar em público é a insegurança. Por isso, dedicar um tempo na elaboração do seu discurso, inclusive treinando cada uma das falas, é a melhor maneira de ganhar confiança para falar quando for necessário.

3. Respire fundo e controle o ritmo
Alguns aspectos da fala influenciam diretamente uma apresentação em público, principalmente no que diz respeito à entonação.

Nesse sentido, dois grandes problemas ganham destaque:

O uptalk: quando as afirmações acabam soando como indagações;
O vocal fry: quando a voz fica baixa e falha, particularmente nas partes finais das sentenças.
Para corrigir esses problemas, o ideal é respirar fundo, mantendo o fôlego até o final das frases. Dessa forma, você consegue manter um ritmo suficiente para que a entonação não se perca no decorrer do discurso.

4. Reduza seus níveis de estresse
O estresse está sempre à espreita quando estamos falando em público.

Existem diversas maneiras de se estressar nessas situações, pois elas, por si só, já criam uma predisposição para tal.

Atrasos, problemas técnicos, falta de familiarização com o espaço onde será o discurso, entre outros elementos, contribuem para aumentar os níveis de estresse.

É claro que algumas situações estão completamente fora do nosso controle. Entretanto, para a maioria dos casos, é possível tomar uma atitude de reversão.

Por isso, procure chegar mais cedo, andar pelo palco onde será sua apresentação, conversar com seu público, entre outras atitudes.

Isso ajuda muito na hora de se sentir “em casa”, quebrando a ideia de uma plateia totalmente desconhecida e, consequentemente, reduzindo seus níveis de estresse.

5. Cuide da sua postura
Um dos fatores que mais influenciam a confiança e, consequentemente, a qualidade da fala em público é a sua postura corporal.

Além de um conteúdo interessante e de uma boa oratória, o nosso corpo diz muito sobre a maneira como nos posicionamos.

Dependendo daquilo que pretendemos passar para nossos ouvintes, adotar uma linguagem corporal correta pode fazer toda a diferença nos seus objetivos.

De maneira geral, o ideal é manter o seu corpo ereto, cuidando da gesticulação e articulando as palavras com calma e imposição.

Partindo desses pontos, você passará uma mensagem de confiança e autoridade para sua plateia que, consequentemente, ouvirá seu discurso com muito mais atenção e disponibilidade para seus argumentos.

A oratória e os gatilhos mentais
Saber como falar em público é uma arte que precisa de muito treino e testes, descobrindo assim o que funciona melhor para os seus objetivos.

Dependendo da sua capacidade de oratória, você será capaz de incluir diversos gatilhos mentais na sua plateia ou na outra parte que está participando da negociação.

Os gatilhos mentais são diretrizes que o cérebro humano adota para evitar os trabalhos longos de reflexão para as tomadas de decisão.

Isso significa que, muitas vezes, a nossa mente acaba trabalhando no modo automático. E você pode se aproveitar disso, utilizando e aplicando os gatilhos mentais de forma correta para engajar pessoas e motivar determinadas ações.

Publicado originalmente em Hotmart

Liderança: qual o seu estilo? Vamos conhecer os 6 estilos?

Sérgio Lopes (*)

Uma das melhores definições de liderança é: “a capacidade de influenciar pessoas para obter resultados”. Mas qual é a melhor maneira de influenciar os outros?

Influência é uma competência sempre associada ao processo de comunicação humana. Os melhores comunicadores são aqueles que conseguem transmitir as mensagens de forma clara e precisa, fazendo com que as pessoas entendam claramente e se mobilizem para atender ao “chamado”.

E como exercer uma influência positiva por meio de um processo de comunicação mais assertivo, que gere clima organizacional saudável e desafiador e resultados de alta performance?

Em minha experiência de mais de 30 anos liderando pessoas e equipes e desenvolvendo outros líderes, posso afirmar que o uso de diferentes estilos, adequados às diversas situações da gestão estratégica e do cotidiano, podem elevar o moral das pessoas e consequentemente os resultados.

Existem diversos modelos de estilos de liderança e, em minha opinião, o que pode apresentar melhores resultados é o modelo do Daniel Goleman, apresentado em detalhes no livro O Poder da Inteligência Emocional (Primal Leadership), escrito em parceria com Richard Boyatzis e Anne McKee.

Goleman, a partir de pesquisa com mais de 3.000 gestores em diversas empresas, identificou seis estilos de liderança e seus impactos na gestão. Goleman destaca que “todos os estilos já haviam sido tratados com outros nomes, mas o diferencial deste modelo está na compreensão dos recursos de inteligência emocional exigidos para cada abordagem”.

Vamos conhecer os 6 estilos?

Visionário
Utiliza como referência a construção de um futuro promissor compartilhado, conduzindo as pessoas rumo a esse “sonho”. A partir dessa visão, cria um clima organizacional “intensamente positivo”, sendo o mais ressonante dos estilos. Seu uso é recomendado quando as mudanças rumo à um novo futuro “requerem uma nova visão, ou quando há necessidade de clareza na direção”.

Conselheiro
Explora o alinhamento das metas da empresa com as metas pessoais, de forma a manter as pessoas firmes na busca de resultados. Com esse alinhamento, consegue gerar um clima “extremamente positivo” e saudavelmente desafiador. Este estilo, muito próximo do líder coach, contribui em muito para que as pessoas melhorem seu desempenho, desenvolvendo competências a longo prazo.

Agregador
Este estilo consegue criar harmonia “conectando as pessoas entre si”. É muito importante da formação de equipes, criando um clima organizacional positivo. Sua aplicação é recomendada também para resolver problemas de relacionamento – pessoal ou profissional – entre os membros do time; apoiar as pessoas em momentos de elevada tensão ou stress e; para o fortalecimento de vínculos que potencialize a sinergia.

Democrático
Compartilha o processo decisório e a geração de alternativas e oportunidades com as pessoas e equipes, valorizando as contribuições de cada um. Ao gerar o comprometimento individual a partir da participação, cria um clima positivo na equipe. É recomendável o uso deste estilo quando a decisão pode ser compartilhada, “ao obter adesão ou consenso”. Pode ser útil também para “conquistar a valiosa colaboração dos funcionários”.

Agressivo
Inicialmente há que se ter cuidado com o termo “agressivo”, pois essa palavra na nossa cultura pode ter conotação negativa. O termo utilizado na obra original é “pacesetting”, que numa tradução livre pode ser “ajuste de ritmo”.

Este estilo tem como característica marcante a definição e atingimento de “metas desafiadoras e estimulantes”. Quando usado em excesso e com demasiada frequência gera clima organizacional negativo. O estilo é muito apropriado para “obter resultados de alta qualidade de uma equipe motivada e competente” e com alto grau de maturidade.

Despótico
O termo no original em inglês é “commanding”, que numa tradução alternativa também pode ser definido como “autoritário”.
Em situações de emergência o uso deste estilo “mitiga temores determinando uma direção clara”. Como é mal aplicado, tanto na forma como na frequência, gera clima organizacional extremamente negativo, sendo o mais dissonante dos estilos. Se a situação for de crise para provocar uma virada rápida, este estilo pode ser muito útil. Também se aplica a funcionários problemáticos que precisam de uma gestão mais assertiva.

O “segredo” do uso produtivo dos estilos é aplicar o mais adequado conforme a situação e/ou o momento. Para isso, é fundamental que você conheça, a partir de seus comportamentos no dia-a-dia, quais são seus estilos mais presentes e os menos utilizados. Para esse entendimento, existem assessments de estilos de liderança que podem ser aplicados em até 360º para que gerem planos de desenvolvimento. Certamente, um bom Mentor pode ajudá-lo nessa jornada.

Publicado originalmente em Administradores

(*) Sérgio Lopes — Especialista em Liderança e Consultor em Gestão. Sergio Lopes possui mais de 40 anos de experiência, sendo 35 em Recursos Humanos, Liderança de pessoas e processos e mais de 10 anos em Consultoria organizacional. Criador do modelo Performance Total (Propósito + Competência + Resultado). Co-autor do livro “Os Loucos Geram Mais Resultados” ed. Resultado, lançado em 2018.  http://www.performancetotal.com.br/

Planejamento estratégico: como programar seu dia para aproveitar o melhor desempenho do cérebro

Nossos cérebros não são máquinas que funcionam perfeitamente. Nossas respostas físicas aos eventos do dia a dia não são sempre consistentes. Intuitivamente, você provavelmente percebe que perde a concentração depois de comer. Mas nossas respostas neurológicas flutuam muito mais do que apenas após o almoço.
Como podemos saber se a resposta do cérebro está mudando ao longo do dia de trabalho? E se soubéssemos quando ele atinge o pico de desempenho, planejaríamos o dia de forma diferente? Ao prestar atenção às diferenças neurológicas, é possível "enganar" seu cérebro para trabalhar melhor?

Programe o estresse para a manhã
Ser uma pessoa diurna ou noturna depende de muitos fatores: idade, sexo, questões sociais e ambientais. Evidências indicam que se você não é um tipo diurno, é melhor não forçar a se tornar um.
Apesar da pregação de executivos bem-sucedidos e de algumas celebridades que seguem rígidas rotinas de malhação, mudar seu padrão de sono não resulta, necessariamente, em melhor desempenho se esse não for seu ritmo natural.
A sonolência, o estado de alerta, a memória de curto prazo e até mesmo o desempenho no exercício físico estão todos ligados ao ritmo da temperatura corporal
No entanto, a manhã ainda é uma parte muito importante do dia. Um estudo com profissionais japoneses descobriu que respondemos melhor a eventos estressantes nesse período. Os trabalhadores foram submetidos a um teste de estresse duas ou 10 horas depois de acordar.
Dessa forma, os pesquisadores analisaram a resposta a tarefas estressantes no início e no final da jornada de trabalho. O estudo constatou que os níveis de cortisol dos trabalhadores aumentaram significativamente após o teste inicial, mas não após o último.
"O cortisol desempenha um papel importante na proteção do corpo", diz Yujiro Yamanaka, professor da Universidade de Hokkaido, no Japão. "O cortisol é o principal hormônio envolvido na resposta de 'lute ou fuja'."
Sem a liberação de cortisol, partes importantes da resposta neural não acontecem. Por exemplo, o cortisol regula a pressão sanguínea e aumenta os níveis de açúcar no sangue. Isso garante que, quando você está estressado, não fique em pânico, mas que mantenha sua presença de espírito e tenha energia para fazer algo a respeito.
O hormônio também restaura o equilíbrio após um evento estressante, o que significa que você conseguirá se acalmar novamente depois de uma manhã de alta pressão. Se o episódio ocorresse à noite, você continuaria se preocupando com ele.
Passar continuamente por situações estressantes no final do dia pode resultar em problemas de saúde de longo prazo, como obesidade, diabetes tipo 2 e até depressão, alerta Yamanaka. "O melhor seria evitar eventos estressantes à noite se você puder."

Encontre o seu pico da tarde
Os níveis de cortisol podem ser mais altos no período da manhã para nos ajudar a lidar com o fato de acordar cedo. "Nem todas as pessoas são mais eficazes de manhã", diz Cristina Escribano Barreno, psicóloga da Universidade Complutense de Madri. "Provérbios como 'Deus ajuda quem cedo madruga' reforçam que nossas vidas profissionais ocorrem de manhã, então as pessoas que preferem a manhã têm uma vantagem."
Nossos corpos nos preparam para as tensões do dia logo depois de acordar - por isso, é melhor aproveitar ao máximo enquanto você tem essa vantagem química. No entanto, para algumas tarefas, nossos corpos demoram para acelerar. O desempenho em tarefas simples, como fazer contas de cabeça, está relacionado à temperatura corporal - quanto mais elevada, melhor.
Geralmente, nossos corpos estão mais quentes no início da noite - então, seria melhor adiar as tarefas mentais simples para este momento do dia. Esse ritmo diário é controlado pelo nosso relógio circadiano, o que significa que nossa preferência por levantar cedo ou tarde tem um leve efeito sobre esse padrão.
"Em pessoas diurnas, esse pico aparece um pouco mais cedo e, para as noturnas, um pouco mais tarde", diz Konrad Jankowski, psicólogo da Universidade de Varsóvia, na Polônia. "Mas geralmente essa diferença de horário não é enorme - no máximo de algumas horas."
Situações estressantes de trabalho devem ser priorizadas no início do dia, para dar chance de a pessoa voltar ao trabalho depois
O aumento da temperatura corporal - que ocorre naturalmente durante o dia - também aumenta a atividade metabólica no córtex cerebral, acelerando os processos cognitivos.
"Alguns estudos mostraram que a temperatura cerebral mais alta está relacionada à transmissão sináptica mais rápida", diz Jankowski. "Aumentos artificiais na temperatura do corpo também podem aumentar o desempenho, mas apenas até níveis ligeiramente superiores a 37 graus centígrados. Um cérebro em ebulição não funciona bem."
Sonolência, estado de alerta, memória de curto prazo e até desempenho no exercício físico estão todos ligados ao ritmo da temperatura corporal, diz Jankowski. Mas isso não significa, necessariamente, que a temperatura afete diretamente todos esses processos.
"É mais o relógio circadiano que afeta a temperatura e outras funções. Então, com base em nosso perfil de temperatura, podemos prever nosso desempenho", explica o pesquisador. "Por exemplo, temos um risco maior de acidentes no início da manhã porque a temperatura do corpo está mais baixa, o que se traduz em níveis de sonolência mais altos e estado de alerta mais baixo."

Respeite seu ciclo de sono
Para tarefas mais complexas, no entanto, a melhor hora do dia depende de você ser uma pessoa diurna ou noturna. O mais importante é isolar-se das distrações - e é melhor fazer isso de acordo com seu ciclo de sono.
"Pessoas que precisam realizar tarefas muito complexas, que exigem distanciamento de distrações, geralmente escolhem horas extremas, quando o resto do mundo está dormindo", acrescenta Jankowski. "Para as pessoas diurnas, isso seria de manhã cedo antes que os outros estejam acordados. Para as noturnas, o momento em que os outros já foram dormir."
Podemos dizer que situações de trabalho estressantes, como fazer apresentações ou lidar com conflitos, devem ser priorizadas para o início do dia, o que permite voltar a níveis normais de estresse e ao trabalho depois. E isso lhe garante tempo para se concentrar em tarefas mais solitárias que exigem foco mental no final do dia. Mas permita-se um pouco de flexibilidade se você souber que é uma pessoa diurna ou noturna.
Às vezes, a melhor maneira de preparar o cérebro para o dia de trabalho pode ser no conforto da sua própria cama.

Publicado originalmente em BBC

Requisitos Práticos Para A Liderança Cristã

Não basta o título de chefe para o grupo venha obedecer, necessário se faz uma gama de qualidades pessoais para que possa ser reconhecido como tal.

1. O bom líder cuida da sua vida física, moral e espiritual.
2. O bom líder sabe tomar decisões, e semelhente neste contesto com o papel de um médico. Primeiro faz a consulta, logo o diagnóstico, por fim oferece o remédio.
3. O bom líder e eficiente na comunicação, deve ser claro e objetivo.
4. O bom líder e o que administra seu estilo de Liderança também pode ser versátil.
5. O bom líder entende-se com as pessoas. Não deve predominar somente a sua opinião, se for necessário o lider deve entrar na conveniência dos outros.
6. O bom líder e aquele que influência outras pessoas a fazer a obra de Deus. Muitos são influenciados, jamais influenciam.
7. O bom líder esta disposto a sofrer pelos seus ideais, ha líderes que não querem plantar, so colher.
8. O bom líder e aquele que atrai outros líderes após si. Conquistar um leigo e facil, mas para conquistar líderes, precisa saber liderar.
9. O bom líder cultiva as qualidades compatíveis com sua função, coragem, diligência, dignidade, cortesia, pontualidade, tato, responsabilidade executiva e conhecimento da natureza humana.

"O lenhador se distingue muito pela sua habilidade do que pela sua força."

Habilidades de Comunicação Aplicadas à Liderança

Liderança envolve bem mais que criar regras e políticas para sua equipe, consiste também em oferecer conselhos, orientações, influenciar pessoas e inspirá-las e para tanto uma boa comunicação é fundamental

Fábio Menezes Guedes(*)

Engana-se quem acredita estar habilitado a exercer liderança pelo simples fato de ter experiência no ramo e conhecer bem o que faz. Quando se trata de lidar com pessoas, dominar os conhecimentos técnicos já não é suficiente nem muito menos garantia de sucesso. Entre as muitas habilidades essenciais de um líder a boa comunicação é, sem dúvida, uma das mais requeridas e determinantes aos que desejam ser produtivos e eficazes.
Aprimorar as habilidades de comunicação

As habilidades de comunicação, quando bem desenvolvidas, ajudam a garantir que seus colaboradores entendam suas instruções e expectativas. É fundamental manter os membros da equipe sempre a par das situações, do progresso em projetos, dos desafios, das realizações e notícias de departamentos e empresas. Quanto mais os funcionários souberem sobre o que você faz e por que faz, mais eles desenvolverão um senso de conexão e propósito. Os subordinados precisam saber que seu líder está disponível para fornecer orientação e oferecer soluções caso se deparem com dificuldades que não possam resolver por conta própria. Um comunicador maduro é também capaz ler nas entrelinhas, pois o que os colegas não estão dizendo pode ser tão importante quanto o que eles estão falando. Desenvolver as habilidades de comunicação voltadas para o gerenciamento ajuda a fornecer o tipo de liderança que os funcionários precisam para o sucesso pessoal e organizacional.

Capacitar liderados
Colaboradores engessados sobre o que fazer e como fazer podem ter sua criatividade tolhida e se tornarem desinteressados em seu trabalho, o que pode afetar a produtividade em sua área de atuação. Nem todos podem sempre alcançar um objetivo da mesma maneira, portanto desde que produzam ou superem os resultados esperados, o modus operandi não deveria ser tão relevante. Desenvolver os funcionários compreende compartilhar informação e conhecimento, além de lhes dar autonomia e permitir que tomem algumas decisões a respeito de seu trabalho. Dar aos funcionários o poder de ter sucesso ou fracassar demonstra ter confiança em suas habilidades. É importante permitir que os liderados saibam exatamente quanta autoridade terão e acompanhá-los regularmente para determinar se estão no caminho certo para lograr êxito.

Reconhecimento
Bons líderes percebem que os funcionários não são motivados apenas pelo dinheiro (embora também por este), mas pelo reconhecimento por seu trabalho. Elogiar os funcionários nas reuniões de equipe, externar honestamente gratidão pelos seus esforços e oferecer o suporte necessário quando precisarem são atitudes naturais de quem exerce liderança eficaz com excelência. O próprio Empowerment (empoderamento, descentralização da liderança), oferecendo novas tarefas interessantes com mais responsabilidade, é uma forma de reconhecimento por um bom trabalho. Outras formas de retribuir o empenho são premiações monetárias, como vales-presente ou bônus em dinheiro – desde que o orçamento permita –, folgas extras, horários flexíveis. Ao sentir que seu trabalho é apreciado, os funcionários tendem a ficarem mais propensos a superar expectativas e objetivos.

Portas Abertas
A criatividade para solucionar problemas se expande em ambientes onde qualquer membro da equipe sinta-se confortável para discutir questões, identificar falhas, propor sugestões. É vital que as pessoas sintam segurança e se percebam ouvidas, sem aquele medo de estarem “metendo o nariz onde não são chamadas”. Pontes devem ser edificadas e não muros. Todas as barreiras para uma boa comunicação devem ser removidas de modo que o diálogo não fique restrito a reuniões e outros eventos formais. A política de portas abertas é efetiva desde que haja transparência, pois falsas promessas, conversas cruzadas, segredinhos, omissão de informações são fatores que corroem as relações. O respeito mútuo e a clareza servem de base para uma relação duradoura e confiável.

Seja uma referência
Líderes não determinam aos liderados o que fazer. Tal comportamento é um modelo jurássico. Antes, eles apresentam aos funcionários como isso deve ser alcançado por meio de suas ações e atitudes. A equipe deve olhar para o líder não apenas esperando passivamente por diretrizes e ordens, mas considerando alguém a ser seguido, alguém em quem se espelhar. Os membros da equipe percebem o quanto seu líder se dedica ao trabalho, o quanto se empenha para garantir que as metas sejam atingidas e os públicos interno e externo estejam satisfeitos. Enquanto líder, é você que define o padrão para o seu departamento, mas liderança envolve bem mais que criar regras e políticas para sua equipe, consiste também em oferecer conselhos, orientações, influenciar pessoas e inspirá-las e para tanto uma boa comunicação é fundamental.

(*) Policial militar da PMCE, Administrador, especialista em Gestão Estratégica de Pessoas, professor, marido apaixonado, pai dedicado, apreciador de músicas antigas e nadador de águas abertas.

Publicado originalmente em Administradores

Como fazer um treinamento de liderança com sua equipe

5 dicas para ajudar a qualificar sua equipe!

Durante a trajetória profissional, atingir um cargo de liderança é um dos grandes objetivos de muitas pessoas. Mas e depois disso, o que fazer?
Todos os gestores, incluindo aqueles de longa data e com muita experiência, precisam estar em constante atualização pensando sempre no desenvolvimento de suas habilidades.
Para isso, o treinamento de liderança é essencial por ser uma maneira de promover a capacitação de profissionais de alta performance.
Agora, se você é empreendedor e tem outras pessoas trabalhando em seu negócio, saiba que parte do sucesso de grandes empresas é a realização de treinamentos consistentes, que possibilitem o desenvolvimento dos funcionários.

Quer saber mais sobre esse assunto?

Neste artigo, vamos mostrar como construir e aplicar um treinamento de liderança voltado para o desenvolvimento de habilidades de gestores.
Separamos 5 passos necessários para que o treinamento tenha resultados e permita o crescimento da empresa.

1. Identifique as necessidades dos seus líderes
Um bom treinamento de liderança deve estar pautado nos pontos fortes e fracos de cada um dos gestores da empresa. Então, conhecer esses pontos é o primeiro passo para criar e aplicar um treinamento.
Existe um mito de que pessoas que ocupam altos cargos em uma empresa não possuem pontos fracos, nem precisam desenvolver os seus pontos fortes.
Porém, tenha certeza de que até mesmo os melhores líderes precisam desenvolver alguma aptidão e se manter em constante crescimento.
A identificação dos pontos fracos e fortes deve ser feita de forma individual, com base nas características e histórico profissional de cada um dos gestores.
Dessa forma, é possível conhecer as necessidades individuais dos líderes e propor alguma intervenção certa para cada pessoa.
Pontos fortes podem ser potencializados, ao passo que pontos fracos podem ser contornados durante o treinamento.
Acredite: mesmo que você pense que seus gestores não têm nada para melhorar, é possível encontrar alguns pontos de melhoria até mesmo durante o treinamento. E não pense que estamos falando apenas de habilidades técnicas.
É possível que você identifique alguns aspectos comportamentais que podem impedir o desenvolvimento de alguém em seu negócio, causando estagnação, baixos resultados e interferências negativas em outros profissionais.
Os pontos fracos e fortes de um gestor influenciam diretamente no comportamento dos membros da equipe, tendo em vista a posição estratégica e importante ocupada pelas lideranças em uma organização.
Por isso, avalie com atenção tudo que você acredita que pode ser melhorado.

2. Crie planos de carreira individuais
Quando estamos lidando com gestores, o treinamento de liderança alcança melhores resultados quando realizado em conjunto com a apresentação de um plano de carreira.
O líder deve estar consciente de onde deseja chegar e quais etapas deve seguir para alcançar suas metas dentro da empresa.
Dar uma visão global das funções e cargos a serem ocupados ao longo da trajetória, facilita a percepção dos pontos fortes e fracos de cada pessoa, o que faz com que elas consigam pensar nos pontos que precisam melhorar.
Além disso, o plano de carreira ajuda você, como empreendedor, a identificar quais são as características e habilidades necessárias para cada cargo, o que facilita quando você for criar um treinamento.
O resultado esperado de um treinamento de liderança é capacitar os gestores para que eles desenvolvam suas funções com muito mais precisão e eficiência, além de prepará-los para ultrapassar a posição atual e subir dentro da empresa.
Por isso, o plano de carreira deve ser aplicado em conjunto com o treinamento. Assim, as pessoas conheçam não apenas o lugar onde estão, mas também onde podem chegar e o que é necessário fazer para que isso aconteça.

3. Faça treinamentos técnicos e comportamentais
Como dissemos em nossa primeira dica, existem dois aspectos que podem ser abordados em um treinamento de liderança:

• Habilidades técnicas;
• Desenvolvimentos comportamentais.
• Um treinamento que não contemple os dois elementos é considerado incompleto, por não permitir o equilíbrio entre as duas competências.

Um líder deve saber lidar com pessoas, ou seja, não basta que ele seja extremamente experiente e uma autoridade em sua área de atuação, se não souber conversar e delegar tarefas para outros.
Mas você sabe o que seriam aspectos comportamentais e aspectos técnicos? E como eles podem ser trabalhados durante o treinamento de liderança?
Os aspectos técnicos estão relacionados com a capacitação profissional do gestor, sua experiência e preenchimento dos requisitos para progredir no plano de carreira.
Já os aspectos comportamentais são de caráter subjetivo e estão ligados ao perfil do líder. São elementos como a facilidade para resolver conflitos e a boa comunicação.
Os dois caminhos podem ser percorridos durante um treinamento de liderança, de forma a permitir o amadurecimento completo do gestor. Depende de você entender em qual aspecto deve focar mais.

4. Promova trocas de experiências
Os treinamentos devem ser aplicados de forma a permitir o compartilhamento de experiências entre gestores.
Quando diversos profissionais em cargos de liderança passam juntos por um treinamento, os resultados se mostram muito mais positivos.
Além da integração, esse modelo faz com que cada líder consiga aprender e ao mesmo tempo ensinar, partilhando, ainda que de forma indireta, suas vivências.
Com isso, todos os envolvidos conseguem ter uma ideia do que o outro faz e podem, assim, aplicar novas estratégias em suas áreas a partir da visão dos outros gestores.
Trata-se de um momento para a reflexão e absorção de conhecimentos tanto profissionais quanto comportamentais.
Nada melhor do que reunir em um mesmo treinamento profissionais com um mesmo objetivo: ajudar no crescimento da empresa e, também, aperfeiçoar suas próprias habilidades de liderança para ser um profissional melhor.

5. Considere contratar uma consultoria externa
Uma das grandes dificuldades durante a aplicação do treinamento de liderança é a manutenção da neutralidade. Por estar muito próximo dos líderes da empresa, pode ser que você nem sempre consiga identificar pontos fortes e fracos das pessoas.
Como já dissemos, esse é o primeiro passo para conseguir criar maneiras de ajudar no desenvolvimento dos profissionais que trabalham com você. Mas se você não consegue identificar o que precisa ser melhorado, nunca conseguirá pensar em uma forma de capacitar suas lideranças.
Se esse for seu caso, considere a contratação de uma consultoria de RH externa, o que garante uma visão neutra sobre os profissionais da empresa.
O olhar de terceiros imparciais é muito mais assertivo, capaz de identificar aspectos que, apesar de muitas vezes evidentes, passam despercebidos pelos empreendedores.
É absolutamente normal deixar passar algo quando o contato e envolvimento com os processos internos é grande.
Mas se você não pode fazer esse tipo de investimento agora, uma outra alternativa é começar a se comunicar mais com seus gestores para receber feedbacks mensais ou até mesmo semanais.
Assim, você consegue perceber o que outros profissionais estão pensando a respeito de cada um e pode, então, propor melhorias.

Ajude seus líderes a desenvolverem suas habilidades
Dentro da empresa, os líderes são vistos como referência para os profissionais que compõem uma equipe.
Por esse motivo, o desenvolvimento dessas pessoas é fundamental para que todos consigam evoluir juntos.
Isso significa que o treinamento de liderança tem resultados que vão muito além do gestor, já que influencia uma área inteira da empresa. Afinal, líderes bem treinados conseguem motivar uma equipe com muito mais facilidade.
Além disso, um bom treinamento oferece também benefícios como a resolução de conflitos internos.
Por isso, procure sempre incentivar suas lideranças a buscar por capacitação, qualificação e crescimento.
Se você já entendeu a importância do treinamento e desenvolvimento dos profissionais que trabalham com você e quer ajudá-los a se capacitarem, não deixe de ler nosso post com dicas para implementar um treinamento online em sua empresa.

Publicado originalmente em Blog Hotmart

O líder antifrágil

Vanessa Prado

Quem nunca se programou para chegar cedo a um compromisso e perdeu a hora porque encontrou um congestionamento terrível no meio do caminho? É comum sermos surpreendidos por situações aleatórias não previstas que geralmente causam desconforto e irritação. Mas não precisa ser sempre assim.
Diante do caos, algumas pessoas preferem a paralisia, outras mobilizam seus esforços para enfrentar a adversidade e tem gente que simplesmente cresce com o ocorrido. Aliás, é por isso que a imprevisibilidade do mundo atual revela três diferentes tipos de líderes: os frágeis, os resilientes e os antifrágeis.
Os frágeis são aqueles muito sensíveis a qualquer tipo de mudança externa. Enquanto os negócios vão bem, eles sustentam o autocontrole; mas, quando são expostos à desordem, desfalecem e perdem o rumo. Os resilientes têm a capacidade de suportarem a pressão e não sucumbir enquanto a tormenta passa, graças à sua flexibilidade. Já os antifrágeis não apenas resistem às intempéries provocadas pelo contexto VUCA (de volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade), como também aproveitam a instabilidade para crescer.
O conceito do líder antifrágil apareceu pela primeira vez em 2012, no livro “Antifrágil: coisas que se beneficiam com o caos” (Ed. Best Business), escrito pelo libanês Nassim Nicholas Taleb. Segundo ele, o principal pesadelo da maioria dos gestores é perceber que o mercado que controlam de repente muda e suas convicções pouco valem dali em diante. Líder antifrágil, portanto, é quem não se amedronta diante do novo; pelo contrário, até aprecia a mudança porque sabe que ela é o motor do seu progresso.
Essa lógica veio romper com o antigo entendimento de que o oposto de fragilidade é a força ou a resistência e que essas são características do líder resiliente. Inclusive, Taleb faz uma comparação: dizer que algo resistente é o oposto de frágil é como afirmar que neutro é o oposto de negativo.
Agir como uma pessoa antifrágil não implica em ser masoquista ou ficar procurando situações caóticas. Tem a ver, sim, com uma percepção positiva acerca dos desafios e a convicção de que o desconforto é a mola propulsora de qualquer amadurecimento significativo na vida.
Infelizmente, muitos líderes apertam o “botão catástrofe” diariamente. Diante de qualquer chateação, já se abatem. Assemelham-se a vasos de porcelana que, frente ao menor impacto, logo se quebram. E suas equipes percebem isso na hora.
Pode prestar atenção. Líderes antifrágeis adoram promover o progresso quando o caos se estabelece e enquanto a maior parte dos profissionais comuns instintivamente procura abrigo para se proteger. Eles não temem o erro, as incertezas e alguns desgostos pontuais.
Como bem lembra Taleb, fala-se muito sobre o estresse pós-traumático, mas poucos comentam acerca do amadurecimento de quem enfrenta um trauma. Os garotos tailandeses que ficaram na caverna durante aqueles 18 intermináveis dias, possivelmente saíram de lá com algumas sequelas emocionais e boa parte delas favorecerá – em vez de prejudicar – o tipo de vida que eles terão daqui em diante. Sim! Quem enfrenta uma situação-limite dessa natureza tende a enxergar a maior parte dos problemas como tempestade em copo d’água.
Cada vez mais iremos nos deparar com situações aleatórias que trarão desordem e angústias. A questão é que o faremos com elas: iremos quebrar como um vaso de porcelana, resistir aos fortes ventos como um bambu chinês que não sai do lugar ou nos fortalecer como o sistema imunológico do corpo humano, que evolui ao lidar com diferentes vírus ou bactérias?

Publicado originalmente em Wellington Moreira