Ética e Liderança Cristã: junho 2019

terça-feira, 18 de junho de 2019

Liderança Mediadora


Ana Maria Martins de Souza, Teresa Margarida Maia Pereira Carneiro e Ulisses Defonso Matanó (*)

Liderança mediadora uma nova filosofia de trabalho
As pessoas passam a maior parte de sua vida produtiva dentro das organizações e durante esse período são estimuladas a buscar altos índices ou padrões de desempenho profissional. Se o entendimento de que a exposição a uma situação-problema é parte fundamental para o desenvolvimento do ser humano, pode-se afirmar que é no ambiente organizacional que acontece o maior salto no desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas, pois é nele que elas se submetem, quase que diariamente, a situações que mobilizam conhecimentos e habilidades para atingir objetivos pessoais, coletivos e, principalmente, profissionais. Nesse sentido, a educação corporativa e a formação no ambiente de trabalho aparecem hoje como questões fundamentais para o sucesso de organizações de alto desempenho.

Além dos múltiplos fatores que podem afetar o resultado do processo de aprendizagem nas organizações, tais como, nível de escolaridade, competências e habilidades necessárias para o desempenho da função, potencial de aprendizagem do colaborador ou as condições que tornam o ambiente organizacional favorável à aprendizagem, é importante enfatizar o papel do líder ou gestor que se interpõe entre um conjunto de conhecimentos, habilidades ou um know-how e o colaborador, com o objetivo de promover sua aprendizagem.

De acordo com a Bersin by Deloitte, uma subsidiária da Deloitte que oferece pesquisa e estratégias para desenvolvimento de pessoas destinadas a ajudar os líderes a impulsionar o desempenho de seus negócios, os maiores desafios para o RH das empresas são: Gestão de Talentos (atrair, recrutar, desenvolver e reter); Engajamento da Força de Trabalho e Desenvolvimento da Liderança. Suas pesquisas apontam que mais de 60% dos executivos citam “gaps” de liderança como o principal desafio de negócios:

Desafios comuns se tratando de  lideranças
83% das empresas alegam estar preocupadas com seu processo de desenvolvimento de líderes;
Até 2020 a geração do milênio deve chegar a 75% da força global de trabalho;
Apenas 8% das empresas têm programas consistentes para desenvolver competências de liderança voltadas à geração do milênio.

A multiplicidade de situações que ocorrem simultaneamente nas empresas acaba exigindo do líder um conjunto de competências que necessitam estar afinadas tanto com a identidade da organização, com as exigências do mercado e da sociedade contemporânea, quanto com o relacionamento interpessoal e desenvolvimento profissional de seus colaboradores.

Para Erickson, os líderes devem ter capacidade de reunir e gerir diversidade, capacidade para promover e gerir um ambiente colaborativo, capacidade de criar condições no ambiente que deem significado ao trabalho (orgulho da empresa) e capacidade de fazer perguntas.

Nesse contexto, a Liderança Mediadora surge como uma importante contribuição ao conceito de liderança, pois, por meio de intervenções intencionais e planejadas, o líder transforma o ambiente de trabalho em uma organização que continuamente aprende e evolui. Estamos, portanto, falando do potencial de mediação do líder e os possíveis efeitos desse potencial sobre processos de aprendizagem dentro da organização.

Fundamentos para a Liderança Mediadora
A Liderança Mediadora traz uma série de benefícios para líderes e suas equipes, pois desperta a motivação intrínseca, eleva a autoestima, o sentimento de competência e a capacidade analítica, estimulando o pensamento reflexivo para a tomada de decisões, resultando em soluções criativas e inovadoras.

Essa abordagem está baseada nos princípios da teoria da Modificabilidade Cognitiva Estrutural (MCE) e na Experiência de Aprendizagem Mediada (EAM) de Reuven Feuerstein3, que objetivam ampliar o nível de concentração e abstração, promover a flexibilidade do pensamento, incentivar o controle da impulsividade e desenvolver métodos para busca e resolução de problemas, produzindo mudanças significativas e duradouras nas pessoas e no ambiente organizacional.

A teoria da Modificabilidade Cognitiva Estrutural (MCE) contribui para o líder adquirir o preparo necessário para atuar junto a seus funcionários e equipes no aprimoramento dos processos de raciocínio que se constituem no cerne da modificabilidade4 da ação ou prática profissional.

A Experiência da Aprendizagem Mediada (EAM) é um meio de interação em que os estímulos que chegam ao sujeito são transformados por um “agente mediador”. Na empresa, esse agente é o líder. A Liderança Mediadora é o caminho pelo qual os estímulos são transformados pelo líder mediador, guiado por suas experiências profissionais, intuições, emoções e sua cultura. É por meio desse processo de mediação que a estrutura cognitiva do colaborador adquire padrões de comportamento que determinarão sua capacidade de ser modificada. Assim, quanto mais mediação for oferecida, maior será a capacidade de o colaborador ser afetado e se modificar. Portanto, na Liderança Mediadora, o líder se torna responsável por transformar as potencialidades cognitivas de seus colaboradores em habilidades de raciocínio.

Ambas as teorias enfatizam a busca de elevação do potencial de aprendizagem dos liderados, ajudando-os a criar estratégias que favoreçam adaptações às novas e contínuas exigências do mundo do trabalho.

A Liderança Mediadora não pode e nem deve ser confundida ou rotulada como um estilo de liderança. Ela é uma filosofia de vida, de trabalho, baseada na crença de que todo indivíduo pode elevar seu potencial de aprendizagem alcançando níveis cada vez mais altos de eficiência e eficácia. 

Com a Liderança Mediadora, o líder torna-se um profissional com desejo genuíno de promover nos membros de sua equipe a modificabilidade necessária ao contínuo aprendizado, por meio do estabelecimento de rotinas de trabalho que contribuam para o desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional. O líder passa a utilizar grande parte do seu tempo e esforço no desenvolvimento de sua equipe, interagindo com a intenção de oferecer orientação, coaching e apoio, compartilhando meios didáticos eficazes e estratégias de mediação para ajudar a materializar, nos colaboradores, o potencial para aprender e pensar de forma autônoma.

O volume de mudanças ou situações-problema ao qual as equipes são expostas, muitas vezes, faz com que as pessoas passem a operar no automático, buscando, na melhor das hipóteses, soluções padronizadas ou cases de “sucesso”, e na pior, soluções por meio do “método” tentativa e erro. Isso, além de elevar o custo das empresas e de atrasar o processo de mudança, eleva o número de retrabalho, gera insegurança e não contribui no desenvolvimento das equipes.

Com a utilização da EAM, o líder cria o hábito na equipe de certificar-se de que todas as informações acerca do problema foram devidamente observadas, incentiva o processo de elaboração de hipóteses na busca de solução para o problema ou desafio e destaca a importância de planejar mentalmente as ações antes de executá-las, fatores determinantes para elaboração de soluções adequadas e definitivas.

Dessa forma, é possível transformar e desenvolver nas equipes habilidades que estimulem o pensamento estratégico e que despertem a motivação intrínseca dos indivíduos, transformando a atitude do funcionário de passivo receptor de informação em ativo gerador de conhecimento.

No artigo “A liderança necessária”, in Reflexões Amana Key – gestão, estratégia e liderança, agosto/2013, Oscar Motomura afirma:

“Queremos protagonistas em nossas organizações. Pessoas engajadas, comprometidas, automotivadas, com elevado senso de responsabilidade. Com espírito de quem é “dono do negócio”. Na realidade, queremos líderes em todos os lugares. Em todos os cargos. Em todas as funções.”

O líder deve indicar caminhos, proporcionar condições suficientes para que os colaboradores possam convergir para os resultados esperados, ser um norteador, enfim, engajar pessoas. Essa caracterização do líder exige discernimento e muitos saberes que devem ser transformados em competências de liderança. Portanto, entender como os componentes envolvidos na solução de um problema ou tomada de decisão: capacidade, necessidade e orientação atuam no sistema de motivação é imprescindível para tornar as pessoas engajadas.

Capacidade
A capacidade é uma habilidade inata que possibilita às pessoas executarem uma tarefa ou que possam desenvolver algo em um determinado nível de complexidade. Diz respeito à estrutura cognitiva, ou seja, todos nascem dotados de capacidade para aprender.  O que acontece, em alguns casos, por exemplo, é a falta de crença na capacidade de aprender que alguns indivíduos apresentam, ou seja, não se sentem capazes de aprender novos conhecimentos e não se desafiam. Isso explica por que temos pessoas passivas nas equipes.

Necessidade
A necessidade é um aspecto psicológico de energia interiorizada e diz respeito ao fator energético da motivação: é o que nos leva a agir para alcançar os objetivos ou metas. A necessidade estimula ou inibe a ação, de acordo com seu grau de intensidade. A necessidade de uma pessoa para solucionar um problema ou tomar uma decisão está intimamente ou diretamente relacionada com o significado que a tarefa tem para ela. Quando o sistema de necessidade atribui o significado no “querer fazer”, gera uma força energética que torna a pessoa interessada.

Orientação
A orientação é um componente que dirige a ação do mediado, determinado pelo seu conhecimento sobre o assunto, métodos e estratégias para lidar com o problema. Diz respeito ao “como fazer”, é a dimensão na qual o líder orienta a equipe ou o funcionário a encontrar os caminhos, processos e alternativas que buscam o atingimento dos objetivos e metas. É ser orientado ou possuir conhecimento, habilidades e atitude, necessários para o desempenho da função. Neste sentido, é necessário que o líder desenvolva o olhar da equipe para a complexidade dos projetos, ações, processos, canalizando o potencial dos envolvidos de forma que a inteligência do grupo seja maior que a individual.

Em outras palavras, não basta o funcionário ter capacidade, é preciso fazer com que ele acredite que é capaz. Também ter necessidade ou desejo de fazer parte de algo, mas não ter orientação ou competência é apenas motivação, o que não leva para lugar algum. Por fim, ser orientado ou ter competência, mas não ver sentido no que faz, é apenas comprometimento.

Portanto, é preciso desenvolver nos funcionários o sentimento de capacidade, a necessidade ou desejo de fazer parte e a competência no cumprimento da função, pois só assim teremos a certeza de que o funcionário estará engajado. Percebemos engajamento quando vemos brilho nos olhos da equipe, satisfação em realizar o trabalho.

Assim, um líder entende que uma equipe mediada, engajada e aberta à aprendizagem sabe movimentar-se entre o diálogo e a discussão. Discutir ideias traz a diversidade de propostas, de soluções; traz o pensamento divergente, que instiga o aparecimento de outras possibilidades e, por fim, traz o pensamento convergente, que facilita a tomada de decisão.

(*)
Ana Maria Martins de Souza é consultora em de Gestão Educacional, Mediação da Aprendizagem, Desenvolvimento Cognitivo
Teresa Margarida Maia Pereira Carneiro é designer de projetos educacionais do Senac
Ulisses Defonso Matanó é diretor do Authorized Training Center do Senac-SP.

Publicado em TED Gestão Corporativa